Тренинг эмоциональных компетенций

Шрифт

Содержание материала

Оценивайте

Начнем с рекомендации: первым делом следует установить разумные показатели результативности, особенно в отношении компетенций, на развитие которых направлено обучение, и включить этот набор в перечень показателей выполнения работы. В лучших программах учитываются замеры «до» и «после» обучения плюс длительный мониторинг компетенций студентов, проводимый в течение нескольких месяцев после окончания тренинга, а также создание контрольных групп с произвольно выбранными участниками. Но поскольку соответствовать такому идеалу обычно бывает очень трудно, предлагаются альтернативы вроде использования вместо контрольной группы снятых с других людей базовых показателей или сравнения изменений намеченных компетенций с изменениями других компетенций человека. Если же программа не оправдает ожиданий, всю полученную информацию надо использовать для улучшения следующего цикла обучения.

Однако почти никто и никогда не следует этим простым принципам. Более того, возникает обескураживающий разрыв между тем, что, судя по результатам исследования, надлежит делать, и тем, как в действительности тренинг проводится и оценивается. Опираясь на данные обзора деятельности компаний из списка Fortune 500, все ведущие инструкторы уверены, что тренинг надо оценивать исключительно для того, чтобы определить, приносит ли он выгоду, но при этом не было разработано ни одного метода строгой оценки их учебных программ.

В качестве наиболее общего источника данных использовались оценочные листы студентов, далее шел анализ постоянного спроса на обучение, который более походил на социологический тест по изучению популярности тренинга, чем на реальные показатели изменения качества выполнения работы. В ходе исследования не обнаружено корреляции между сообщениями стажеров об их удовлетворенности обучением и усвоением знаний или реальным улучшением их деятельности на рабочем месте. По этому поводу метко сказано в одном обзоре: «Хотение не предполагает научения».

Наилучший метод оценки — объективный взгляд до и после тренинга на то, каково его реальное влияние на показатели выполнения работы — не стал обычной практикой ни в одной корпорации. Лишь единицы из общего числа специалистов сообщили, что иногда прибегали к такому методу, хотя большинство оценок касалось только изменения позиции людей, а не характеристик выполнения ими своих заданий на рабочем месте.

Однако положение дел хотя и медленно, но все же меняется. Так, в Школе менеджмента Уэзерхеда недавно запущен один из самых грандиозных проектов оценки программ специальной подготовки. В рамках проекта, рассчитанного на ближайшие пятьдесят лет, стажерам, прошедшим курс обучения по специальной программе развития административных навыков, предлагают принять участие в постоянной научно-исследовательской работе, которая заключается в последующем наблюдении за ними с целью определения, какие преимущества, если таковые имеются, приносит им в их дальнейшей карьере культивирование таких способностей.

По материалам книги: Эмоциональный интеллект в бизнесе / Дэниел Гоулман; пер. с англ. - М. : Манн, Иванов и Фербер, 2013. Публикуется с разрешения издательства.

Поделиться

ВИДЕО

Лекция к.п.н. С.Г. Коршуновой "Восприятие эмоциональных выражений лица и зрительное чтение по губам".