Введение

Актуальность исследуемой проблемы обуславливается особенностями, характерными для человека, который стоит во главе группы, определяет основные направления её деятельности и развития и влияет при этом на поведение её членов.

Предметом рассмотрения нашей работы является взаимосвязь гендера с лидерскими качествами студентов экономических специальностей.

С давних времён люди пытаются ответить на вопрос: "Лидерами рождаются или становятся?" Для лидеров пытались выделить определение необходимый набор качеств. Однако позднее выяснилось, что наличие этих качеств у человека вовсе не гарантирует ему перспективу стать лидером.

Гендер – это весь поведенческий комплекс, присущий мужчинам и женщинам. Гендер может меняться в ходе исторического развития общества. Само понятие "гендер" возникло, когда ученые обнаружили, что биологический пол мало влияет на социальные роли мужчин и женщин.

Гендер – это совокупность социальных и культурных норм, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола. И мужчины, и женщины, живущие в обществе, должны выполнять свои гендерные роли, которое им приписало это общество. Естественно, в разных обществах и роли будут разными. Таким образом, гендер – это социальная модель человека, которая определяет его положение в обществе.

Лидер (от англ., leader – ведущий, руководитель) – член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых ситуациях, - решения, затрачивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы. Управление группой, её самоуправление, воздействие на психологию и поведение  отдельных членов группы обычно осуществляется и через официально назначенных лиц – руководителей, и через неофициальных лиц, пользующихся авторитетом среди членов данной группы, имеющихся в ней высокий статус и именуемых лидерами. Авторитет лидера в группе обычно не менее силён, чем авторитет руководителя. Лидер в состоянии поднять, увлечь членов группы на любое дело.

Лидер в группе нужен при всех условиях. Его необходимость диктуется тем, что в каждой группе существуют и должны кем-то регулироваться две взаимодополняющие системы отношений: деловые и личные. Если каждая из них отрегулирована, если отношения, складывающиеся в одной системе,  противоречат отношениям, культивируемым в другой, то такая группа не сможет успешно работать, никогда не станет высокоэффективной. Это обстоятельство и требует наличие в группе лидера - наряду с официальным руководителем.

Кто может стать и реально становится лидером в группе? Как и при каких условиях это происходит? Ответы на эти вопросы мы и рассмотрим в своей работе.

Проблемой лидерства занимались такие учёные, как: Т. В. Бендас, Дж. Хант, Б. Басс, С. Бэм, В. А. Геодакян, С. Кросс, Л. Мэдсон, Ш. Маркус, Дж. Боумэн, С. Сутон, Э. Игли, О. Г. Лопухова, В. И. Румянцева и другие.

Целью нашего исследования является изучение особенностей представления лидерских качеств студентами экономических специальностей.

В соответствии с намеченной целью в исследовании предполагалось решить следующие задачи:

1. Осуществить теоретический анализ литературы по проблеме исследования.

2. Осуществить отбор методик для диагностики по выявлению лидера будущих экономистов.

3. Провести диагностику лидерства.

4. Проанализировать результаты практических исследований.

Объект исследования: лидерские качества.

Предмет исследования: гендерная взаимосвязь с лидерскими качествами.

Гипотеза: у студентов экономических специальностей существует взаимосвязь между гендером и лидерскими качествами.

Методы, применяемые в исследовании: Вопросник Сандры Бэм по изучению маскулинности – фемининности, методика изучения лидерского стиля Р. Бейлза — К. Шнейера, модификация Т. В. Бендас.

В исследовании принимали участие 20 студентов-экономистов Института бизнеса и политики очного отделения в возрасте от 20 лет до 21 года (8 юношей и 12 девушек).

Данная курсовая работа состоит из введения, теоретической и практической части, выводов, рекомендаций, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретический анализ проблемы гендерных характеристик лидера

1.1 Общее представление о лидерстве

Человека, стоящего во главе группы, определяющего основные направления её деятельности и развития и влияющего при этом на поведение её членов, называют лидером. Лидер может быть формальным – это человек, вербальный или назначенный специально для того, чтобы управлять группой, человек, воспринимаемый членами группы как авторитет. Но бывает и неформальные лидеры – люди из числа рядовых членов группы, оказывающие мощное влияние на других её членов. [8; 498]

Лидерство характеризуется, прежде всего, обращённостью к человеку и имеет самое непосредственное отношение к механизмам человеческих взаимоотношений. Лидер способен сделать процесс межличностного взаимодействия более целенаправленным, более эффективным и, что не менее важно, он умеет убедить участников этого процесса в несомненной необходимости совместных усилий. Чтобы успешно влиять на других людей и руководить ими, необходимо развитое воображение. Оно проявляется в нашем умении ставить себя на место другого человека. Видеть окружающее его глазами. [4; 146]

Сильные личности задают тон на собраниях, вечеринках, приспосабливаются к общему настроению группы. Часто удачно импровизируют. Особенно это заметно, когда нарушается установившиеся течение жизни и дальнейшее развитие событий в значительной мере зависит от личностей присутствующих. При встрече с такими неожиданными обстоятельствами возрастает значение сильной личности [14; 99].

Исследования показывают, что если в группе примерно равное соотношение участников по полу, то адаптационным лидером чаще становится мужчина, а реформаторским – женщина [15; 257].

На ранних стадиях развития человеческая природа имеет преимущественно объективный (пассивный) характер, а по мере созревания и роста она преобразуется в субъектную (активную) форму, предполагающую самостоятельность, инициативу и ответственность. Таким образом, личностью считается общественно ответственный субъект, а деятельность представляет собой процесс, в котором развивается человеческая личность. Люди естественно развиваются в направлении большей дифференциации, автономности и зрелости, а среди многообразия потребностей выделяют три: потребность быть личностью, потребность в самореализации и потребность в полном переживании жизни – в самоактуализации.

Лидер не может не быть личностью [4; 148]. Чтобы научить молодых обрести свой лидерский стиль, сделать своего "внутреннего критика" помощником, а недостатки обратить, насколько это возможно, в достоинства, научить потенциальных лидеров понимать скрытые проявления настроений группы и управлять ими, успешно решать конфликтные ситуации и вести коллектив к достижениям, тогда лучше всего организовать школу лидерства [4; 149].

Существуют альтернативные взгляды на лидерство. Исследования показывают, что оценка лидера во многом зависит от успехов группы: чем успешнее группа, тем эффективнее считается лидер. Лидеры больше взаимодействуют с участниками индивидуально, чем на коллективной основе. Чем лучше выполняет работу группа, тем внимательнее к членам группы лидер и тем меньше он занимается подстенчиванием группы [14; 118]. Все эти положения позволяют рассматривать лидерство как форму социального обмена, при котором каждая из сторон получает определённую выгоду. Лидер помогает своим ведомым получить желаемые вознаграждения, направляя их к цели, к которой стремится вся группа.

Таким образом, осуществляется определённая взаимная поддержка и взаимовлияние. Качество взаимообмена между лидером и другими членами группы позитивно связано с тем, насколько схожи лидер и подчинённый по образованию и своим установкам [14; 119].

Итак, лидер – это человек, выдвигаемый группой для лучшей организации путей и средств достижения цели.

Стиль лидерства – это совокупность средств, психологического воздействия, которыми пользуется лидер для оказания влияния на других членов группы, среди которых он имеет высокий статус. Приятно различать три основных стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный [9; 55].

Авторитарный стиль характеризуется выраженной властностью лидера, директивностью его действий, единоначалием в принятии решений, систематическим контролем за действиями ведомых. Авторитарный лидер обычно не позволяет зависимым от него людям вмешиваться в руководство, подвергать сомнению, оспаривать принимаемые им решения. Он чётко разделяет свои собственные права и обязанности ведомых, ограничивая действия последних лишь исполнительскими функциями. Для него идеальный подчинённый – дисциплинированный исполнитель [11; 546].

Авторитарное руководство наиболее оправдывает себя в критических ситуациях, когда люди охотно подчиняются указаниям авторитетов (в нормальных условиях указания авторитарного лидера воспринимаются как посягательство на личную свободу).

Демократический стиль лидерства отличается от авторитарного тем, что лидер постоянно обращается к мнению зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой. Он не проводит чёткой линии между собственными правами и обязанностями ведомых.

Часть своих полномочий он добровольно передаёт членам группы; они в свою очередь так же добровольно принимают на себя часть его обязанностей, если в этом возникает необходимость Демократический лидер особенно ценит таких подчинённых, кто самостоятелен и инициативен, творчески подходит к работе. Он уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе [11; 546].

Демократический лидер уважительно относится к подчинённым и проявляет интерес к идеям других, не присваивая их себе. Спокойствие своей команды и чистая и незамутнённая коммуникация могут иметь для него более важное значение, чем достижение оптимального результата в работе любой ценой.

Демократический стиль характеризуется уважительным и корректным отношением к другим [7; 26].

Либеральный стиль лидерства – это такая форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ведёт себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Все вопросы внутригрупповой жизни в этом случае решаются коллективным мнением, которое в группе принимается как закон, и этому в своём поведении следует не только рядовые участники группы, но и сам её лидер. Фактически в данном случае он является лидером лишь номинально [11; 546].

Либеральный подход оправдывает себя в случае, когда вы руководите прекрасными специалистами, максимально ориентированными на достижение хороших результатов в труде [7; 22].

Нередко люди оказываются лидерами в результате формального назначения или выборов, т. е. являются целевыми лидерами. Другие незаменимы в качестве социальных лидеров, когда необходимо организовать командную работу, уладить конфликт и оказать поддержку.

Целевые лидеры, как правило авторитарны; этот стиль руководства срабатывает только в тех случаях, когда лидер достаточно умён для того, чтобы отдавать толковые приказы. Ориентированный на достижение определённой цели, такой лидер и внимание группы, и её усилия тоже направляет на то, что окружающие ждут от неё [17; 123].

Социальным лидерам нередко присущ демократический стиль руководства, т. е. такой стиль, для которого характерно делегирование властных полномочий другим членам группы и их привлечение к участию в принятии решений. Демократический стиль руководства помогает предотвратить огрупплённое мышление. Люди, ценящие командный дух и гордящиеся достижениями группы, при демократическом лидере реализуют все свои возможности [10; 378].

На протяжении многих лет исследования лидерства считалось, что демократический стиль лидерства является наилучшим. Действительно, в нём больше привлекательных черт, чем в других. При данном стиле лидерства в группе создаётся самая благоприятная атмосфера для творческой работы и для удовлетворения других важных социальных потребностей людей. Этот стиль лидерства способствует постановке и решению группой наиболее сложных задач. Он и людьми воспринимается как наиболее благоприятный.

Таким образом, можно сказать, что демократический стиль лидерства является наилучшим. Но к нему не надо стремиться во всех без исключения случаях. Нередко предпочтительнее оказывается авторитарный и даже либеральный стиль. Поэтому на практике самым удачным является не какой-либо один из трёх перечисленных стилей лидерства, а гибкий, или комбинированный, при котором лидер, умея вести себя по-разному, гибко меняет стиль своего поведения в зависимости от сложившейся в группе обстановки [11; 547].

Лидер – лицо, способное воздействовать на других в целях интеграции совместной деятельности, направленной на удовлетворение интересов данного сообщества. В общественной жизни, лидера, как центральную, наиболее авторитетную фигуру в конкретной группе лиц, можно выделить практически в каждом виде деятельности, и в любой исторический период.

Термин "лидер" имеет два значения:

1. Индивид, обладающий наиболее ярко выраженными, полезными (с точки зрения внутригруппового интереса) качествами, благодаря которым его деятельность оказывается наиболее продуктивной. Такой лидер служит образцом для подражания, своеобразным "эталоном", к которому должны, с точки зрения групповых ценностей, принимать другие члены группы. Влияние такого лидера основано на психологическом феномене отражённой субъективности (т.е. идеальном представлении других членов группы).

2. Лицо, за которым данное сообщество признаёт право на принятие решений, наиболее значимое с точки зрения группового интереса. Авторитет этого лидера основан на способности сплачивать, объединять других для достижения групповой цели [12; 629]. Такое лицо, независимо от стиля лидерства (авторитарного или демократического), регулирует взаимоотношения в группе, отстаивает её ценности в межгрупповом общении, влияет на формирование внутригрупповых ценностей и, в некоторых случаях, символизирует их [12; 630].

С давних времён люди изучают лидерские качества. В процессе изучения этой проблемы исследователи выделили четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и лично–деловые. Некоторые навыки лидерства, особенно интеллектуальные способности, закладываются генетически. И действительно, если человек не может мыслить стратегически, то чрезвычайно трудно объяснить ему, как это делается. Все качества лидера можно разделить на две группы: личные (относящиеся только к нему) и межличностные (особенности его общения с людьми) [4; 142]

К личным качествам можно отнести: желание достичь результата и целеустремлённость, уверенность, дальновидность, проницательность, энергичность, работоспособность, интуицию и творческий потенциал. Характер современной жизни требует от лидера ясных и обоснованных целей. Поскольку в мире всё меняется, то, чтобы удержаться на плаву, лидер должен быть полностью уверен в себе. Он должен быть энергичным, своевременно ставить задачи, принимать обоснование решения и быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках. [16; 214].

Большое значение имеет поведение лидера в сложившейся ситуации. Здесь есть ряд особенностей поведения, помогающих человеку достичь успеха. Это – решительность, способность рисковать, контроль над собой, реализм, устойчивость в ситуации неопределённости, независимость и достаточная доля авантюризма, терпение. Рассмотрим эти характеристики более подробно.

Решительность – это умение пользоваться случаем, получение возможности переломить ход развития событий в благоприятную сторону.

С решительностью связан риск. Но рисковать надо умело, предварительно взвесив всё "за" и "против".

Умение рисковать связано со способностью предвидеть и просчитать возможные варианты. Поэтому лидер дожжен контролировать свои эмоции и настроения, должен реально оценивать свои возможности группы [4; 143].

Лидеры должны уметь прислушиваться к мнению других, но когда дело доходит до принятия окончательного решения, он должен проявлять независимость. Приняв решение на основе имеющихся в его распоряжении фактов, он придерживается его.

Для лидера очень важно, чтобы его деятельность была гибкой. Лидер должен быть готов воспринимать новые идеи, способы мышления и процессы. Он должен научиться решать несколько задач сразу, но всегда доводить дело до конца. Поэтому лидер должен быть терпеливым, ведь невозможно мгновенно добиться успеха, для этого надо преодолеть много трудностей.

Лидер должен обладать высокими духовными и физическими качествами. Он должен обладать высокой устойчивостью к стрессу, здоровым оптимизмом, чувством юмора и умением признавать свои собственные недостатки и ошибки. Лидер должен заботиться о своём здоровье и уметь справляться  со стрессами. Для этого ему необходимо обладать здоровым оптимизмом и иметь хорошее чувство юмора [4; 144].

Межличностные качества лидера распространяются на отношения внутри группы и отношения с внешней средой, т. е. вне группы. Лидеру свойственно понимание чувств других, он способен поставить себя на место другого и испытывать его чувства. Лидер должен уметь завязывать и поддерживать деловые связи. Лидер охотно передаёт знания, даёт советы, помогает росту других, не жалея на это время. Идеальному лидеру свойственны: умение разговаривать с людьми, такт, возможность общения на любом уровне. Чтобы быть хорошим лидером для других, сначала нужно знать, как управлять собой, и только тогда, когда ты можешь управлять собой, ты можешь вести за собой других [4; 145].

Таким образом, чаще всего лидером становится тот, у кого есть какие-либо особенности, ценимые членами группы, и одновременно тот, кто располагает чертами, нужными группе именно в данный момент времени [11; 545].

В работе управленца важную роль играет мышление. Различают следующие виды мышления:

1. Наглядно-действенное мышление – это вид мышления, который опирается на непосредственное восприятие предметов и реальное преобразование ситуации в процессе действий с предметами.

2. Наглядно-образное мышление – это вид мышления, который опирается на представления и образы (человек представляет себе ситуацию и преобразует её в своём представлении целями, желаниями). В отличии от наглядно – действенного мышления, этот вид преобразует ситуацию лишь в плане образа.

3. Словесно-логическое мышление – это вид мышления, который осуществляется при помощи логических операций с понятиями. К разновидностям словесно – логического мышления можно отнести: теоретическое и практическое мышление; интуитивное и аналитическое (логическое) мышление; реалистическое и аутистическое (эгоцентрическое) мышление; продуктивное и репродуктивное мышление [6; 48].

Логическое мышление характеризуется следующими формами: понятие, суждение, умозаключение.

Понятие – это форма мышления, выраженная словом или группой слов, которые отражают существенные свойства, связи и отношения предметов и явлений. Понятия бывают общими и единичными, конкретными и абстрактными.

Суждение – это форма мышления, отражающая утверждение или отрицание связей между предметами и явлениями. Суждения бывают истинными и ложными.

Умозаключение – это форма мышления, которая позволяет сделать определённый вывод на основе нескольких суждений. Умозаключения бывают индуктивными, дедуктивными и по аналогии.

Индуктивное умозаключение характеризуется процессом мышления, в результате которого делается логический вывод от частного к общему.

Дедуктивное умозаключение характеризуется логическим выводом от общего к частному в процессе мышления.

Умозаключение по аналогии – это логический вывод в процессе мышления от частного к частному на основе некоторых элементов сходства.

Мыслительная деятельность людей индивидуальна. Различия мыслительной деятельности могут проявляться в таких качествах мышления людей, как широта, глубина, самостоятельность мышления, гибкость, быстрота, критичность. Эти качества в совокупности составляют продуктивность ума, которая выражается в сообразительности, инициативности, творчестве. Данные качества мышления имеют особое значение для управленческой деятельности человека. [6; 50].

Креативность – одна из общих способностей личности, состоящая в возможности порождения новых, оригинальных идей и способов решения задач, а также в потребности личности в этом. Эффективного менеджера характеризуют следующие личностные качества: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность. [5; 535].

Таким образом, для того чтобы лучше и полнее понять своеобразие мышления в управленческой деятельности, следует учитывать некоторые характерные особенности современного состояния проблемы мышления в деятельности руководителя. Хороший руководитель – это, прежде всего, умный руководитель. Прежде чем решать задачу, руководитель должен вначале её сам сформулировать – "увидеть", а затем вычленить как проблему из деятельности. Это требует важного мыслительного качества – умения видеть проблему; различать в череде дел и "текучесть" задачи, требующие разрешения. Для руководителя эта черта важна ещё и потому, что одной из главных его обязанностей является постановка задач для подчинённых. Любая управленческая ситуация имеет множество способов разрешения. Ответственность мышления – это ответственность не только за результат, но и за сам процесс решения проблем. [5; 279].

Итак, лидер - это человек, стоящий во главе группы, определяющий основные направления её деятельности и развития и влияющий при этом на поведение её членов. Все качества лидера можно разделить на две группы: личные (относящиеся только к нему) и межличностные (особенности его общения с людьми). Различают: формальных и неформальных лидеров; три основных стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный; четыре группы лидерских качеств - физиологические, психологические, интеллектуальные и лично–деловые.

1.2 Гендерные теории лидерства

В гендерной психологии выделяют 6 больших разделов: 1) психология сравнения мужчин и женщин; 2) психология женщины; 3) психология мужчины; 4) гендерная социализация; 5) психология гендерных отношений; 6) гендерная психология лидерства.

Выделение гендерной психологии лидерства в отдельный раздел позволяют следующие обстоятельства: во-первых, его проблематика выходит за рамки только гендерных отношений, охватывая и различия между мужчинами и женщинами - лидерами, и гендерную социализацию лидерства, и психологию женского менеджмента. Во-вторых, между мужчинами и женщинами часто возникают отношения доминирования-подчинения, лидера и последователя, и эти процессы требуют самостоятельного исследования.

Теории и концепции гендерной психологии можно разделить на 6 категорий - в зависимости от того, в каком ее разделе они появились и какую проблему объясняют. Это теории и концепции: 1) гендерных различий; 2) гендерной социализации; 3) психологии женщины; 4) психологии мужчины; 5) психологии гендерных отношений; 6) гендерной психологии лидерства. Следует отметить, что каждую из этих концепций трудно отнести к какому-либо определенному разделу: например, некоторые концепции объясняют и гендерную социализацию, и гендерные различия.

В современной гендерной психологии выделяют 4 классические лидерские концепции. Одной из них является ситуационный должностный подход. Данная концепция (Р. Хауз; Дж. Хант) на первое место ставит позицию человека в официальной структуре, должность, которую он занимает в организации, а не пол. Мужчины и женщины, выполняющие одни и те же лидерские роли, занимающие одни и те же менеджерские должности, не будут отличаться друг от друга ни по поведению, ни по лидерской эффективности. Однако ситуативные переменные могут способствовать тому, что гендер становится значимым фактором, и женщины-лидеры (с их меньшей властью, влиянием и ресурсами) в этом плане проигрывают по сравнению с мужчинами. В частности, речь женщин с позиций этого подхода является "речью безвластных", а женщины, занимающие должность, дающую им формальную власть,  будут говорить подобно мужчинам, подражая их доминантности. Точно также и мужчины-подчинённые будут в своей речи похожими на женщин. Результаты, полученные Катрин Джонсон, частично подтвердили действие формальной позиции на вербальное, а гендерного эффекта – на невербальное поведение. По мнению Эллис Игли, подход недооценивает роль стереотипов в восприятии лидеров разного пола.

Вероятностная модель лидерства, разрабатываемая Ф. Фидлером и его последователями, хотя и редко, обращается к половым различиям (к тому же использует структурированные задачи, не являющиеся гендерно нейтральными, постулирует, что женщины и мужчины будут отличаться по лидерской эффективности лишь в том случае, если будут использовать различный лидерский стиль.

Как и предыдущая модель, целевая теория Р. Хауза практически не обращалась к гендерным различиям лидеров, однако она предполагает, что директивный лидерский стиль будет полезен лишь в условиях неструктурированной задачи, стандартные же ситуации требуют коллаборативного стиля. То есть можно допустить, что женщины и мужчины-лидеры будут иметь преимущество по эффективности в разных ситуациях.

Представление о высоко трансформационном лидере (Б. Басс, Дж. Хант), который обладает способностью преобразовывать (совершать трансформацию) своих подчинённых и мотивировать их на сверхдостижения, хотя и появилось в 80-х годах, уже завоевало внимание многих учёных в разных странах и поэтому заслуживает рассмотрения в данном разделе [3; 132].

В рамках когнитивизма известны 3 концепции:

1) "информационной обработки человека" Д. Гамильтона;

2) "теория схемы" С. Тейлора и Дж. Крокера;

3) теория гендерной схемы С. Бэм.

Все они перекликаются друг с другом. Суть их такова. Человек стремится упорядочить своё знание об окружающем мире и прибегает при этом к схемам (т. е. стереотипизированным стимулам). При обработке социальной информации используется три типа схем: личностные, ситуационные и ролевые. Последние могут быть связаны с полом (гендерная роль) или с должностью, позицией в группе (к примеру, лидерская роль). Схема позволяет быстро опознать социальный стимул и предсказать поведение. Так рождаются стереотипы о том, как должны вести себя мужчины и женщины (гендерные стереотипы). Мальчики и девочки растут в мире, где очень важны категории "мужское" и "женское". Из всей окружающей информации мальчики выбирают то, что относится к "мужскому", а девочки – к "женскому", т. е. пользуются гендерными схемами. В итоге они усваивают стереотипные формы поведения для мужчин и женщин. Встречаются ситуации, когда индивид ведёт себя "не по схеме" (т. е. отклоняется от гендерного стереотипа), но такие случаи неприятны, и человек стремится устранить рассогласование между прогнозируемым по стереотипу и реальным поведением другого человека. Делает он это с помощью следующих приёмов:

1) каузальная атрибуция (к примеру, достижение успеха объясняется удачей, а не способностями);

2) игнорирование рассогласования (оно просто не замечается);

3) ролевое выравнивание (поведение индивида подгоняют к ролевому стереотипу, к примеру, интерпретируя его поступки по-своему);

4) навешивание девиантного ярлыка (к примеру, женщину, делающую карьеру, называют "синим чулком", мягкого женатого мужчину – "подкаблучником");

5) вытеснение из группы.

Гендерная схема более ярко проявляется при встрече незнакомых людей – в лабораторных условиях. Теория гендерной схемы Сандры Бэм пытается совместить когнитивизм с теорией социального научения. Её основные положения заключаются в следующем.

"Гендерная схема" – это когнитивная структура, сеть ассоциаций, которая организует восприятие индивида и руководить им. Дети кодируют и организуют информацию, в том числе информацию о себе, по дихотомической схеме "маскулинность - фемининность". Сюда включается данные об анатомии мужчин и женщин, их участии в рождении детей, их профессиях и разделении занятий (в том числе и по дому), их личностных характеристиках и поведении. Эта дихотомия "мужское-женское" – самая важная из всех классификаций людей, которые существует в человеческом обществе. Усвоив, что означает эта дихотомия, ребёнок сортирует всю информацию по двум категория: к примеру, понятия "чувствительность" и "соловей" он относит к "женскому", а "ассертивность" и "ореол" – к "мужскому". Следующий шаг – ребёнок делает обобщение: какие атрибуты составляют "женское", а какие – "мужское". Формируется соответствующий гендерный стереотип – что могут делать и как себя вести мальчики и что и как – девочки. Тот, кто ведет себя согласно стереотипу, обладает гендерной типичностью – типичный мальчик или типичная девочка.

Понятие андрогинности проблематично с точки зрения теории гендерной схемы, так как оно предполагает, что фемининность или мускулинность существует внутри человека, что они – независимые и реальные явления, а не когнитивные конструкты. Однако индивид может быть андрогинным – но в определённых границах. Должны быть сферы, где индивид может вести себя не в соответствии с гендерной схемой и стереотипом. Необходимо также смягчить свои требования по поводу повсеместной дихотомии "маскулинное – фемининое".

Все концепции, объясняющие различия между полами, можно разделить на две большие категории: биологические и социальные.

Биологический подход исходит из  того, что различия между мужчинами и женщинами объясняются генетическими и гормональными факторами, строением мозга, врождёнными особенностями конституции, темперамента и т.п. Были проведены исследования:

1) близнецов – по изучению наследственных черт;

2) связанные с гармонально-химическими и физиологическими переменными. В частности, Цукерман предположил, что гендерные различия по доминантности и агрессивности могут быть связаны с половыми гормонами. Так же пытались объяснить и различия по зрительно-пространственным способностям;

3) С. Нолен-Хоекзема связывала половые различия в хромосомах со склонностью женщин к депрессии, тревожности и нейротизму. В дальнейшем тексте есть немало примеров гипотез, относящихся к этому подходу. И, когда речь идёт о психофизиологических показателях, это не вызывает возражения. Однако вряд ли правомерно сводить всё только к гормонам или хромосомам. Пока это только гипотезы, которые объясняют лишь часть фактов.

К этому же подходу можно отнести и эволюционную концепцию дифференциации полов В. А. Геодакяна. Она может объяснить и многие половые различия в сенсомоторных и интеллектуальных функциях. Но реакция специалистов по гендерной психологии на эту концепцию неоднозначна.

Социокультурный подход предполагает, что различия между полами формируются обществом. В данном подходе существует несколько концепций.

Американские психологи Сюзанна Кросс и Лаура Мэдсон использовали идею Ш. Маркуса и С. Китаямы о "взаимозависимой" и "независимой" я-концепциях у индивидов восточной и западной культуры. На основе этой идеи они создали модель, объясняющую гендерные различия в социальном поведений. По мнению авторов, для американских женщин в целом характерна связь с другими людьми, т. е. "взаимозависимая", а для мужчин – "независимая" я-концепции. Формирование первой происходит в тесной взаимосвязи с представлением о близких людях, и их цели и потребности так же важны, как и собственные. В независимой я-концепции главным принципом является автономия, отделение от других, а взаимоотношения с другими людьми служат лишь средством к достижению индивидуалистических целей. Чтобы достичь этой автономии и независимости, мужчины стремятся получить власть над другими. Традиционные я-концепции могут со временем измениться, особенно если мужчины и женщины будут осваивать роли другого пола: женщины будут помогать мужчинам руководить, а мужчины женщинам – воспитывать детей [4; 54].

Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумэн; С. Сутон) исходит из допущения, что люди вообще и в организациях, в частности, предъявляют различные требования по отношению к лидерам разного пола; по отношению к женщинам эти требования выше: чтобы получить ту же менеджерскую должность, что и мужчина, женщина должна продемонстрировать гораздо более высокую по сравнению с ним компетентность, чтобы снять влияние предубеждений против неё [5; 126].

Статусная теория (или теория ранговых ожиданий), созданная Дж. Бергером и коллегами, имеет много приверженцев: это М. Локхид и К. Холл, Л. Карли, Б. Меккер и П. Ветцель, О. Нил, Э. Игли. Согласно этой теории, поведение человека в деловых ситуациях в малых группах объясняется его статусом в больших группах и обществе в целом.

Высокостатусного индивида оценивают как более компетентного и имеющего более желательные атрибуты по сравнению с низкостатусным, поэтому первому  предоставляют более благоприятные возможности для того, чтобы хорошо выполнять работу и влиять на других людей. В результате он действительно становится более влиятельным. Будучи низкостатусными, женщины с помощью экспрессивного поведения и согласия с высокостатусными индивидами вынуждены доказывать, что они не стремятся узурпировать власть. Однако повышение статуса (благодаря своей компетентности или же благодаря официальной должности) позволяет женщине-лидеру проявлять поведение лица с более высоким статусом (мужчины), в частности стиль, ориентированный на задачу.

Эта теория объясняет множество эмпирических данных, обнаруживающих как сходство, так и различие лидеров разного пола по эффективности, стилю, речевому поведению в деловых ситуациях, причём, в отличие от других направлений, она предсказывает действие гендерного эффекта и в лабораторных, и в полевых условиях. Учитывает она и стереотипы в отношении мужчин и женщин, однако не объясняет их различия в социальном поведении за пределами деловых групп и некоторые другие факты, в частности то, почему женщины (в том числе и лидеры) демонстрируют более социоэмоциональное поведение в чисто женских группах по сравнению со смешанными по полу. В соответствии с теорией, в первых женщины должны проявлять большую ориентацию на задачу, чем в последних, где они имеют низкий статус.

Теория социальных ролей Эллис Игли объясняет различия в поведении лидеров. Гендерная роль требует, чтобы человек вёл себя в соответствии с гендерными стереотипами. С другой стороны, роль лидера также предъявляет свои требования к индивиду. И поскольку, согласно стереотипам, эта роль является маскулинной, женщины-лидеры будут испытывать конфликт между гендерной и лидерской ролями. Негативные предубеждения против женщин-лидеров могут вызвать у них снижение самооценки, неуверенность в себе и, соответственно, ухудшение продуктивности работы. И хотя компетентные женщины способны преодолеть эти сложности, мужчины получают преимущество при сравнении их с женщинами в роли лидера, так как подобных барьеров для них не существует. Эллис Игли считает, что смягчение ролевого конфликта у женщин-лидеров приведёт к росту их достижений. Этому смягчению могут способствовать:

1) реальные успехи женщин;

2) выбор ими той области занятий и должности в тех организациях, где лидерская роль по стереотипу не слишком маскулинизирована, а скорее андрогинна (к примеру, руководитель детского образовательного учреждения, а не военного ведомства или бизнес-компании);

3) демонстрация относительно фемининного лидерского стиля – демократического и ориентированного на взаимоотношения.

Хотя эта теория достаточно популярна, она не способна объяснить те результаты, когда женщины и мужчины ведут себя одинаково, занимая одни и те же лидерские позиции: гендерные различия, имеющиеся у рядовых испытуемых, у лидеров либо исчезают, либо ослабляются.

Две последние теории (статусная и гендерно-ролевая) являются наиболее перспективными в гендерной психологии лидерства, хотя в целом можно констатировать, что ни один из подходов не объясняет всех существующих экспериментальных фактов.

Итак, в современной гендерной психологии выделяют 4 классические лидерские концепции: 1) ситуационный должностный подход (Р. Хауз и Дж. Хант); 2) вероятностная модель лидерства (Ф. Фидлер); 3) целевая теория Р. Хауза; 4) представление о высоко трансформационном лидере (Б. Басс, Дж. Хант). В рамках когнитивизма известны 3 концепции: 1) "информационной обработки человека" Д. Гамильтона; 2) "теория схемы" С. Тейлора и Дж. Крокера; 3) теория гендерной схемы С. Бэм. Они имеют много общего друг с другом и предполагают, что при обработке социальной информации используется три типа схем: личностные, ситуационные и ролевые (гендерная роль, лидерская роль и т.д.).

1.3 Выводы

Анализ литературы, посвященной ценностным ориентациям и профессиональному самоопределению позволяет сделать вывод о том, что лидер - это человек, стоящий во главе группы, определяющий основные направления её деятельности и развития и влияющий при этом на поведение её членов. Это человек, выдвигаемый группой для лучшей организации путей и средств достижения цели. Качество взаимной поддержки и взаимовлияния между лидером и другими членами группы связано с тем, насколько схожи лидер и подчинённый по образованию и своим установкам.

Различают формальных и неформальных лидеров, а также три основных стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный. На практике самым удачным является не какой-либо один из трёх перечисленных стилей лидерства, а гибкий, или комбинированный, при котором лидер, умея вести себя по-разному, гибко меняет стиль своего поведения в зависимости от сложившейся в группе обстановки

Целевые лидеры (люди, ставшие лидерами в результате формального назначения или выборов), как правило авторитарны. Социальным же лидерам (люди, ставшие лидерами в тех случаях, когда необходимо организовать командную работу, уладить конфликт и оказать поддержку) нередко присущ демократический стиль руководства.

Выделяют четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и лично–деловые. Все качества лидера можно разделить на две группы: личные (относящиеся только к нему) и межличностные (особенности его общения с людьми).

В современной гендерной психологии выделяют 4 классические лидерские концепции: 1) ситуационный должностный подход (Р. Хауз и Дж. Хант) - на первое место ставит позицию человека в официальной структуре, должность, которую он занимает в организации, а не пол; 2) вероятностная модель лидерства (Ф. Фидлер) - постулирует, что женщины и мужчины будут отличаться по лидерской эффективности лишь в том случае, если будут использовать различный лидерский стиль; 3) целевая теория Р. Хауза - предполагает, что женщины и мужчины-лидеры будут иметь преимущество по эффективности в разных ситуациях; 4) представление о высоко трансформационном лидере (Б. Басс, Дж. Хант), который обладает способностью преобразовывать своих подчинённых и мотивировать их на сверхдостижения.

В рамках когнитивизма известны 3 концепции: 1) "информационной обработки человека" Д. Гамильтона; 2) "теория схемы" С. Тейлора и Дж. Крокера; 3) теория гендерной схемы С. Бэм. Они имеют много общего друг с другом и предполагают, что при обработке социальной информации используется три типа схем: личностные, ситуационные и ролевые (гендерная роль, лидерская роль и т.д.). Схема позволяет опознать социальный стимул и предсказать поведение - в соответствии с гендерными стереотипами. Теория гендерной схемы Сандры Бэм пытается совместить когнитивизм с теорией социального научения.

Глава 2. Исследование гендерных особенностей представления о лидерских качествах у студентов экономических специальностей

2.1 Программа  психологического исследования

Целю данного исследования является изучение особенности представления о лидерских качествах у студентов экономических специальностей.

В экспериментальной части исследования  решались следующие задачи:

1. Осуществить отбор методик для диагностики по выявлению лидера у студентов получающих управленческую специальность.

2. Провести диагностику лидерства.

3. Проанализировать результаты практических исследований.

Объект исследования: лидерские качества.

Предмет исследования: взаимосвязь гендера с лидерскими качествами.

Методы исследования: тестирование, метод статистической обработки - корреляция на взаимосвязь Кендела-Спирмена.

В настоящее время в гендерной психологии используется весь арсенал психологических методов: наблюдение, эксперимент, анкетирование, интервьюирование, тестирование, моделирование и т. п. Однако не все методики пригодны для изучения гендерной проблематики. При сравнении эффективности решения задач мужчинами и женщинами необходимо применять такие задачи, которые были бы сформулированы на языке, понятном и удобном для обоих полов, были бы интересны и мужчинам и женщинам. Если эти особенности не учитываются, то это приводит к искажению результатов. Но все же в гендерной психологии уже сформировался свой арсенал психологических методик. В связи с вышесказанным, изучение особенностей представления о лидерских качествах у студентов экономических специальностей проводилась нами по двум общепризнанным методикам:

1. По вопроснику Сандры Бэм по изучению маскулинности – фемининности. Целью данного вопросника является выявление гендерной идентичности.

2. По методике изучения лидерского стиля Р. Бейлза - К. Шнейера, модификация Т. В. Бендас. Целью этой методики является изучение двух стилей лидерского поведения - делового (ориентированного на задачу) и социо-эмоционального (ориентированный на взаимоотношения).

В нашем исследовании принимали участие 20 человек - студентов экономических специальностей: 8 юношей и 12 девушек в возрасте 20-21 года.

2.2 Анализ результатов

Тестирование испытуемых по методике «Вопросник Сандры Бэм по изучению маскулинности-фемининности» показало следующие результаты.

Маскулинность отмечена у всех восьми испытуемых мужчин (100%). У женщин маскулинность отмечена у 5 испытуемых (41,7%), фемининность - у 6 испытуемых (50%), андрогинность - у одной испытуемой (8,3%) (табл. 1).

Таблица 1

Гендерная идентичность

Таким образом, маскулинность проявляется у всех испытуемых мужчин (100%), а фемининность - лишь у половины испытуемых женщин (50%). При этом 8,3% женщин проявили андрогинность, а 41,7% - маскулинность.

Тестирование испытуемых по методике «Изучение лидерского стиля Р. Бейлза - К. Шнейера, модификация Т. В. Бендас» показало, что у 6 испытуемых мужчин (75%) приоритетным является стиль лидера, ориентированный на задачу, а у 2-х испытуемых мужчин (25%) приоритетным является стиль лидера, ориентированный на взаимоотношения (табл. 2).

У 7 испытуемых женщин (58,3%) приоритетным является стиль лидера, ориентированный на задачу, у 5 испытуемых женщин (41,7%) приоритетным является стиль лидера, ориентированный на взаимоотношения (табл. 2).

Таблица 2

Изучение стилей лидерского поведения

Таким образом, стиль лидера, ориентированный на задачу, является приоритетным у большинства мужчин (75%). У женщин же стиль лидера, ориентированный на задачу лишь на 16,6% превалирует над стилем лидера, ориентированным на взаимоотношения.

Для выявления взаимосвязи гендерной идентичности и стилей лидерского поведения мы составили соответствующие общие таблицы - отдельно для мужчин и женщин (табл. 3-4).

Таблица 3

Общая таблица гендерной идентичности и стилей лидерского поведения мужчин

Анализ таблицы 3 показывает, что большинству мужчин (75%), которым свойственна маскулинность отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу, и только 25% мужчин предпочитают стиль лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения.

Таблица 4

Общая таблица гендерной идентичности и стилей лидерского поведения женщин

Анализ таблицы 4 показывает, что все женщины, которым свойственна маскулинность (100%) отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу.

Большинство женщин, которым свойственна фемининность (66,7%), отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения, и лишь 33,3% таких женщин - стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу.

Все женщины, которым свойственна андрогинность (100%), отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения.

Таким образом, тестирование испытуемых - студентов экономических специальностей - позволяет сделать следующие выводы:

- всем мужчинам (100%) свойственна маскулинность; при этом большинство из них (75%) отдает предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу; 25% мужчин предпочитают стиль лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения;

- фемининность проявляется лишь у 50% женщин, маскулинность - у 41,7%, андрогинность - у 8,3%; при этом большинство женщин, которым свойственна фемининность (66,7%), отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения, и лишь 33,3% таких женщин - стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу; все женщины, которым свойственна маскулинность отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу, а все женщины, которым свойственна андрогинность, отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения.

2.3. Выводы по практической части

Нами было обследовано 20 студентов экономических специальностей из них 8 юношей и 12 девушек в возрасте 20-21 года. Для изучения гендерных особенностей представления о лидерских качествах у студентов экономических специальностей нами были использованы две методики: «Вопросник Сандры Бэм по изучению маскулинности-фемининности» и «Изучение лидерского стиля Р. Бейлза - К. Шнейера, модификация Т. В. Бендас».

Анализ данных, полученных  в результате тестирования испытуемых по названным методикам, позволяет нам сделать выводы о том, что:

- всем мужчинам (100%) свойственна маскулинность; при этом большинство из них (75%) отдает предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу; 25% мужчин предпочитают стиль лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения;

- фемининность проявляется лишь у 50% женщин, маскулинность - у 41,7%, андрогинность - у 8,3%; при этом большинство женщин, которым свойственна фемининность (66,7%), отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения, и лишь 33,3% таких женщин - стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу; все женщины, которым свойственна маскулинность отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу, а все женщины, которым свойственна андрогинность, отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения.

Обобщая, можно сделать вывод, что мужчины - студенты экономических специальностей - соответствуют гендерному стереотипу и предпочитают стиль лидерского поведения, ориентированного на задачу. В свою очередь лишь  50% женщин - студенток экономических специальностей - соответствуют гендерному стереотипу, а 66,7% из них предпочитают стиль лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения.

2.4 Рекомендации

Обладая знаниями в области менеджмента, применяя их на практике, все равно кто-то всегда успешнее, а кто-то остается на вторых ролях. Вот здесь и возникает вопрос о качествах лидера, и можно ли их развить. Так кто же такой лидер и на сколько наличие лидерских качеств помогает руководить людьми? Лидер может быть формальным, т.е. лидер по статусу. Это администратор. Ему подчиняются, т.к. он является формальным начальником. Второй вариант, лидер неформальный. Хорошо если такой человек в Вашей команде лоялен по отношению к Вам и компании. Если же нет, то могут возникнуть серьезные проблемы. Третий вариант, формальный лидер, при этом, обладающий лидерскими качествами - его возможности в управлении людьми резко возрастают.

Дадим несколько практических рекомендаций.

Харизма

Практически всегда рядом со словом «лидер» стоит слово «харизма» или «харизматичность». Наиболее общее определение – умение эмоционально влиять на других людей, умение повести за собой, заразить своими идеями. Человек, обладающий харизмой, может влюбить в себя своих подчиненных, убедить их в своей правоте. Однако, бытует мнение, что харизма – это качество врожденное, что оно либо есть, либо его нет, и, значит, ему не научиться – и не стоит и копья ломать! Это замечательный подход для того, чтобы оправдать свое бездействие и лень.

Действительно, что часть людей, действительно, чуть ли не пеленок, притягивают к себе окружающих, эдакие «звезды», которые легко могут организовать своих последователей на любое дело. Для остальных же давайте разберем составляющие той самой харизмы. Она включает в себя:

§ Уверенное поведение

§ Яркая внешность, неординарность

§ Умение убеждать, в т.ч эмоционально

§ Владение приемами ораторского искусства

§ Умение нравиться людям, умение находить подход к людям

§ Креативность

§ Умение принимать решения в критической ситуации, готовность брать ответственность на себя

§ Умение ставить цели

§ Наличие последователей

При желании харизму можно и нужно у себя развивать. Чтобы сделать это, есть разные способы: обложиться специальной литературой на данную тему и пытаться внедрить теорию в практику. Но проще, быстрее и эффективнее – тренинг. Именно тренинг, а не лекция, не семинар, чтобы отработать навык на себе, попробовать в учебной, безопасной обстановке, не чреватой серьезными профессиональными осложнениями.

Уверенное поведение

Неуверенное поведение человека в большей степени считывается по его невербальным проявлениям, т.е. по его позе, жестам, взгляду. Чтобы создать о себе впечатление уверенного человека стремитесь учитывать эти особенности. Смотрите человеку прямо в глаза, жестикуляция должна соответствовать тому, что Вы говорите, не быть суетливой, и в то же время старайтесь не быть зажатым, этаким «оловянным солдатиком». Следите за тем, чтобы жесты поддерживали содержание Вашей речи, а не противоречили ей. Речь не должна быть слишком быстрой – это выдает Ваше волнение. Реагируйте на выпады в Вашу сторону соответственно ситуации, вовремя.

Яркая внешность, неординарность

Что-то выделяющее Вас из серой массы позволит обратить внимание именно на Вас, прислушаться к Вашим словам. Вспомните трубку Шерлока Холмса, или зонтик Мэри Поппинс. Это может быть какая-то деталь, которая позволит ассоциировать ее именно с Вами. Как пример, два замечательных бизнес-тренера, которые раньше всегда работали вместе, проводили свои тренинги, а также выезжали на переговоры особым образом одетые: Он – в черном деловом костюме, Она – в красном. Это работало безотказно. Тем более, что Он – воплощение уверенности, логики, научного подхода, даже некоего консерватизма, Она – воплощение драйва, энергии, всего нового и неординарного.

Умение убеждать

Не приводите слабых аргументов. Наиболее убедителен следующий порядок: Сильные – средние – один самый сильный (Правило Гомера).

Заставьте человека несколько раз ответить Вам «Да» (Правило Сократа), на решающий вопрос с большой долей вероятности тоже ответит «Да».

Не загоняйте собеседника в угол, дайте ему возможность «сохранить лицо» (Правило Паскаля).

К аргументации приятного нам человека мы относимся снисходительно, к аргументам неприятного – критически.

Желая переубедить собеседника, начинайте не с разделяющих Вас факторов, а с того, в чем Вы согласны с ним.

Будьте хорошим слушателем.

Проверяйте, правильно ли понимаете друг друга.

Следите за мимикой, жестами, позами – своими и собеседника.

Покажите, что предлагаемое Вами удовлетворяет какую-либо из потребностей собеседника.

Владение приемами ораторского искусства

Прописывайте свою речь и репетируйте перед зеркалом. Запишите свое выступление на магнитофон или видеокамеру, внимательно, критично прослушайте. Отметьте для себя, что именно Вам хотелось бы изменить. Поиграйте с интонациями, голосом, ритмом, темпом, тембром, дыханием, паузами. Добейтесь того, чтобы Вы понравились сами себе.

Умение находить подход к людям, нравиться

Умение «влюбить» в себя – одна из основных черт лидера. Старайтесь слушать человека и слышать его. Вы узнаете много нового. Покажите, что человек, с которым Вы общаетесь Вам небезразличен. Научитесь делать комплименты (а это совсем не просто). Говорят, Наполеон знал всех своих солдат по именам. Может и легенда, но легенда возвышающая его. Покажите своему подчиненному, как Вы его понимаете, и, благодарность не заставит себя ждать.

Креативность

Креативность, творческое мышление надо в ребе развивать. Причем, лишней она не бывает. Нестандартный взгляд на вещи только повысит Ваш авторитет в глазах окружающих. Решайте головоломки, шарады. Вот здесь-то вполне можно и по книжкам.

Умение принимать решения в критической ситуации

Как бы это цинично не звучало, но критическая ситуация дает прекрасную возможность проявить себя как лидера и дать понять это остальным. Если что-то случилось, первые секунды, народ обычно пребывает в трансе. И этим надо пользоваться. В этот момент любое директивное приказание будет выполнено. Однако действовать надо быстро. Если Вы не успеете взять на себя эту роль, ее возьмет кто-нибудь другой. Вашему авторитету это не пойдет на пользу. При этом нельзя забывать, что и ответственность за последствия – на Вас.

Умение ставить цели

Чтобы вести за собой людей, надо четко представлять, куда мы их ведем. И мало представлять самому, а важно так ярко, эмоционально и красиво рассказать о ней, чтобы народ туда захотел.

Наличие последователей

Не забывайте, что лидера не бывает без команды. Лидер всегда проявляет себя во взаимодействии с другими людьми. Собирайте вокруг себя единомышленников, так называемый «ближний круг». Только люди помогут Вам осуществить все Ваши даже самые грандиозные планы.

Прибавьте к этому знания по менеджменту, Ваш опыт, и Вы действительно эффективно сможете управлять людьми!

Заключение

Анализа литературы, посвященной гендерным особенностям лидерских качеств, позволяет сделать вывод о том, что лидер - это член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых ситуациях, решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

Различают формальных и неформальных лидеров, а также три основных стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный. На практике самым удачным является не какой-либо один из трёх перечисленных стилей лидерства, а гибкий, или комбинированный, при котором лидер, умея вести себя по-разному, гибко меняет стиль своего поведения в зависимости от сложившейся в группе обстановки

Целевые лидеры (люди, ставшие лидерами в результате формального назначения или выборов), как правило авторитарны. Социальным же лидерам (люди, ставшие лидерами в тех случаях, когда необходимо организовать командную работу, уладить конфликт и оказать поддержку) нередко присущ демократический стиль руководства.

Выделяют четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и лично–деловые. Все качества лидера можно разделить на две группы: личные (относящиеся только к нему) и межличностные (особенности его общения с людьми).

В современной гендерной психологии выделяют 4 классические лидерские концепции: 1) ситуационный должностный подход (Р. Хауз и Дж. Хант) - на первое место ставит позицию человека в официальной структуре, должность, которую он занимает в организации, а не пол; 2) вероятностная модель лидерства (Ф. Фидлер) - постулирует, что женщины и мужчины будут отличаться по лидерской эффективности лишь в том случае, если будут использовать различный лидерский стиль; 3) целевая теория Р. Хауза - предполагает, что женщины и мужчины-лидеры будут иметь преимущество по эффективности в разных ситуациях; 4) представление о высоко трансформационном лидере (Б. Басс, Дж. Хант), который обладает способностью преобразовывать своих подчинённых и мотивировать их на сверхдостижения.

В рамках когнитивизма известны 3 концепции: 1) "информационной обработки человека" Д. Гамильтона; 2) "теория схемы" С. Тейлора и Дж. Крокера; 3) теория гендерной схемы С. Бэм. Они имеют много общего друг с другом и предполагают, что при обработке социальной информации используется три типа схем: личностные, ситуационные и ролевые (гендерная роль, лидерская роль и т.д.).

В современной гендерной психологии выделяют 4 классические лидерские концепции: 1) ситуационный должностный подход (Р. Хауз и Дж. Хант) - на первое место ставит позицию человека в официальной структуре, должность, которую он занимает в организации, а не пол; 2) вероятностная модель лидерства (Ф. Фидлер) - постулирует, что женщины и мужчины будут отличаться по лидерской эффективности лишь в том случае, если будут использовать различный лидерский стиль; 3) целевая теория Р. Хауза - предполагает, что женщины и мужчины-лидеры будут иметь преимущество по эффективности в разных ситуациях; 4) представление о высоко трансформационном лидере (Б. Басс, Дж. Хант), который обладает способностью преобразовывать своих подчинённых и мотивировать их на сверхдостижения.

В рамках когнитивизма известны 3 концепции: 1) "информационной обработки человека" Д. Гамильтона; 2) "теория схемы" С. Тейлора и Дж. Крокера; 3) теория гендерной схемы С. Бэм. Они имеют много общего друг с другом и предполагают, что при обработке социальной информации используется три типа схем: личностные, ситуационные и ролевые (гендерная роль, лидерская роль и т.д.). Схема позволяет опознать социальный стимул и предсказать поведение - в соответствии с гендерными стереотипами. Теория гендерной схемы Сандры Бэм пытается совместить когнитивизм с теорией социального научения.

В ходе исследования нами было протестировано 20 студентов экономических специальностей из них 8 юношей и 12 девушек в возрасте 20-21 года. Для изучения гендерных особенностей представления о лидерских качествах у студентов экономических специальностей нами были использованы две методики: «Вопросник Сандры Бэм по изучению маскулинности-фемининности» и «Изучение лидерского стиля Р. Бейлза - К. Шнейера, модификация Т. В. Бендас».

Анализ данных, полученных  в результате тестирования испытуемых по названным методикам, позволяет нам сделать выводы о том, что:

- всем мужчинам (100%) свойственна маскулинность; при этом большинство из них (75%) отдает предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу; 25% мужчин предпочитают стиль лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения;

- фемининность проявляется лишь у 50% женщин, маскулинность - у 41,7%, андрогинность - у 8,3%; при этом большинство женщин, которым свойственна фемининность (66,7%), отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения, и лишь 33,3% таких женщин - стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу; все женщины, которым свойственна маскулинность отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на задачу, а все женщины, которым свойственна андрогинность, отдают предпочтение стилю лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения.

Обобщая, можно сделать вывод, что мужчины - студенты экономических специальностей - соответствуют гендерному стереотипу и предпочитают стиль лидерского поведения, ориентированного на задачу. В свою очередь лишь  50% женщин - студенток экономических специальностей - соответствуют гендерному стереотипу, а 66,7% из них предпочитают стиль лидерского поведения, ориентированного на взаимоотношения.

Таким образом, выдвинутая нами гипотеза о том, что у студентов экономических специальностей существует взаимосвязь между гендером и лидерскими качествами, подтвердилась.

В ходе математической обработке выявлено, что зависимость по критерию Кендела-Спирмена, между гендерной идентичностью и стилями лидерства в корреляции на взаимосвязь не потвердилась.

Задачи, поставленные в ходе исследования, реализованы.

Список использованной литературы

1. Андреева Г. М. Социальная психология - М., 2001. – 426 с.

2. Бендас Т. В. Гендерная психология: Учебное пособие. - СПб.:  Питер, 2006. - 431 с.

3. Бендас Т. В. Гендерная психология лидерства. - Оренбург: ОГУ, 2000. – 167 с.

4. Горчакова В. Г. Как провести школу лидерства // Школьные технологии. 2003. № 3 – 174 с.

5. Карпов А. В. Психология менеджмента. - М., 1999. – 245 с.

6. Кишкель Е. Н. Социология и психология управления. - М., 2005. – 120 с.

7. Коппони В, Новак Т. Сам себе авторитет. - Спб., 1995 – 123 с.

8. Квинн В. Н. Прикладная психология. - Спб., 2000. – 264 с.

9. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. - М., 1998. – 290 с.

10. Майерс Д. Социальная психология. - Спб., 2005. – 148 с.

11. Немов Р. С. Психология. Т. 1 - М., 2000. – 688 с.

12. Политическая энциклопедия. Т. 1. - М., 1999. – 702 с.

13. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушкиной - М., 1997. – 254 с.

14. Рогов Е. И. Психология группы. - М., 2005. – 312 с.

15. Шевандрин Н. И. Социальная психология в образовании. Ч. 1 - М., 1995. – 227 с.

16. Поршнев Б. Ф. Социальная психология и история. - М., 1966. – 230 с.

17. Журавлев. А.Л. Стиль руководства и организация соревнования. В кн.: Социально-психологические аспекты социалистического соревнования. - М., 1977. – 240 с.

18. Поршнев Б.Ф. Функция выбора — основа личности. В кн.: Проблемы личности. - М., 1969 – 190 с.

19. Свенцицкий А. Д. Социальная психология управления. - М., 1986. – 210 с.

20. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. СПб., 1992 – 160 с.

Приложения

Приложение A

Вопросник Сандры Бэм по изучению маскулинности - фемининности [1]

Испытуемому дается следующая инструкция: «Отметьте в нижеследующем списке те качества, которые, по вашему мнению, есть у вас».

Перечень качеств:

1)  вера в себя;

2)  умение уступать;

3)  способность помочь;

4)  склонность защищать свои взгляды;

5)  жизнерадостность;

6)  угрюмость;

7)  независимость;

8)  застенчивость;

9)  совестливость;

10)  атлетичность;

11)  нежность;

12)  театральность;

13)  напористость;

14)  падкость на лесть;

15)  удачливость;

16)  сильная личность;

17)  преданность;

18)  непредсказуемость;

19)  сила;

20)  женственность;

21)  надежность;

22)  аналитические способности;

23)  умение сочувствовать;

24)  ревнивость;

25)  способность к лидерству;

26)  забота о людях;

27)  прямота, правдивость;

28)  склонность к риску;

29)  понимание других;

30)  скрытность:

31)  быстрота в принятии решений;

32)  сострадание;

33)  искренность:

34)  самодостаточность (полагаться только на себя);

35)  способность утешить;

36)  тщеславие;

37)  властность;

38)  тихий голос;

39)  привлекательность;

40)  мужественность;

41)  теплота, сердечность;

42)  торжественность, важность;

43)  собственная позиция;

44)  мягкость;

45)  умение дружить;

46)  агрессивность;

47)  доверчивость;

48)  малорезультативность;

49)  склонность вести за собой;

50)  инфантильность;

51)  адаптивность, приспосабливаемость;

52)  идивидуализм;

53)  нелюбовь к употреблению ругательств;

54)  несистематичность;

55)  дух соревнования;

56)  любовь к детям;

57)  тактичность;

58)  амбициозность, честолюбие;

59)  спокойствие;

60)  традиционность, подверженность условностям.

Результаты испытуемого (отмеченные им характеристики) сравниваются с ключом, и за каждое совпадение начисляется 1 балл.

Ключ:

- маскулинность (номера вопросов): 1,4, 7,10, 13, 16,19, 22, 25, 28,31, 34,37, 40, 43, 46, 49, 52, 55, 58;

- фемининность (номера вопросов): 2, 5, 8, 11,14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35,38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59.

Показатели маскулинности (М) и фемининности (F) вычисляются следующим образом: сумма баллов по маскулинности делится на 20 - это М, и сумма баллов по фемининности делится на 20 — это F.

Вычисляется также IS (основной индекс) по формуле:

IS = (F — М) ´ 2,322.

Интерпретация:

испытуемого относят к одной из 5 категорий:

1.   IS меньше -2,025 — ярко выраженная маскулинность.

2.   IS меньше -1 — маскулинность;

3.   IS от -1 до +1 — андрогинность;

A. IS больше +1 — фемининость;

5. IS больше +2,025 — ярко выраженная фемининность.

Приложение Б

Методика изучения лидерского стиля Р. Бейлза - К. Шнейера, модификация Т. В. Бендас [2]

Схема наблюдения за поведением была разработана Р. Бейлзом. Эта классическая методика широко используется во всем мире. По мнению К. Шнейера (Schneier, 1978). эта схема позволяет изучать 2 стиля лидерского поведения — деловой (Т — task, т. е. ориентированный на задачу) и социо-эмоциональный (S — socioemotional, т. е. ориентированный на взаимоотношения).

Испытуемым дается следующая инструкция:

«Оцените в баллах поведение лидера по 12 формам поведения. 1 балл вы ставите, если данная особенность поведения проявляется очень редко, 10 — наиболее часто, 0 баллов — если вы не заметили такой особенности у оцениваемого лидера».

Лидер:

1)  поддерживает других, помогает, поощряет;

2)  ведет себя дружески, шутит, смеется;

3)  соглашается, понимает, уступает другим;

4)  предлагает идеи, советует, руководит;

5)  высказывает мнения, анализирует;

6)  информирует, отвечает на вопросы;

7) просит повторить, требует высказывать идеи;

8)  задает вопросы, спрашивает о мнениях;

9)  поддерживает предложения;

10)  критикует, не соглашается;

11)  проявляет эмоции;

12)  подавляет других, утверждает себя.

При обработке в пунктах 1-9 используется прямая оценка (тот балл, который поставил испытуемый), а в пунктах 10, 11 и 12 — реверсивная, т.е. обратный балл (табл. 1).

Таблица 1

Реверсивная оценка в баллах поведение лидера

После этого показатели баллов подсчитываются по формулам:

Т = (сумма баллов по 4-9 вопросам) / 6.

S = (сумма баллов по 1-3 вопросам + сумма баллов по 10-12 вопросам) / 6.

После произведенных вычислений оба показателя делятся на количество экспертов, оценивавших лидерский стиль. Оба показателя изменяются от 0 до 10 баллов. Показатель стиля считается высоким, если он равен или больше 7 баллов, средним, если он располагается в промежутке 4-6 баллов, и низким, если он меньше или равен 3 баллам.

По сочетанию стилей лидеров можно разделить на 3 типа:

1)  с высоким Т и низким S — ориентированный на задачу;

2)  с низким Т и высоким S — ориентированный на взаимоотношения;

3)  со средним Т и средним S — сочетающий оба стиля.